Fundamentos de noruega de Derecho del Trabajo



La Ley sobre el Entorno laboral requiere de un contrato de trabajo escrito que se proporcionan en todas las relaciones de trabajo. Esto se aplica tanto a los trabajos permanentes y temporales, independientemente de la duración del empleo. De acuerdo a la Ley sobre el Entorno laboral, la norma para el horario de trabajo es de cuarenta horas a la semana. Sin embargo, el estándar establecido en todos los convenios colectivos es de.

Para trabajo en turnos, el horario normal de trabajo es más corto. Los empleados pueden tienen derecho a la reducción de horas de trabajo por razones de salud, sociales o razones de bienestar. La Ley también establece el derecho a un horario de trabajo flexible si esto se puede arreglar sin mayores inconvenientes para el empleador. El empleador está obligado a mantener una cuenta de horas efectivamente trabajadas por cada empleado.

Las horas extraordinarias de trabajo debe ser compensado

Todos los empleados, excepto los líderes y el personal en particular independiente de puestos, tienen derecho a un complemento salarial de al menos cuarenta horas extras de trabajo. El decreto Vacaciones, complementado por los convenios colectivos, que establece el marco general para las vacaciones anuales en Noruega. Todos los empleados tienen derecho a cuatro semanas y un día de vacaciones por cada año calendario. Si la empresa está obligada por un contrato colectivo, sus empleados tienen derecho a cinco semanas de vacaciones al año. Cinco semanas más común es el de disposición, incluso en las empresas que no están vinculados por un convenio colectivo. Los empleados de sesenta años de edad y mayores tienen derecho a una semana adicional de vacaciones.

Los sábados son considerado como días laborables

La paga de vacaciones se basa en el ingreso de la persona en el año calendario anterior. El empleador está obligado a consultar con el empleado(s) de que se trate o de su representante sindical cuando la fijación de las fechas de vacaciones. Si no hay acuerdo puede ser obtenido, el empleador tiene el derecho de tomar la decisión final, dentro de ciertos límites establecidos en la Ley. Un empleado puede exigir a tomar su fiesta principal, que consta de tres semanas, durante el período de vacaciones principal, uno de junio- de septiembre. Las últimas dos semanas puede ser tomado como un solo período o dividido en semanas o días. Los empleados que están enfermos pueden permanecer fuera del trabajo durante tres días calendario consecutivos sin un certificado médico. Para tener derecho a diario las prestaciones por enfermedad desde el Plan Nacional de Seguro, certificado médico debe ser presentada. Empleados de baja por enfermedad recibir diariamente una enfermedad beneficio equivalente al cien por ciento de sus ingresos de jubilación, que se paga desde el primer día de ausencia por enfermedad por un período de de trabajo días (semanas). Las prestaciones son pagadas por el empleador durante los primeros dieciséis días calendario, y a partir de entonces por el Régimen Nacional de Seguros. Un empleado que se ausente del trabajo debido a los cuidados necesarios para un niño enfermo, tiene derecho a las prestaciones diarias en efectivo de hasta diez días, quince días, si tienen más de dos hijos, durante un año calendario. Solo los padres tienen derecho a tales beneficios por un máximo de veinte días, o de treinta días si tienen más de dos hijos, durante un año calendario. Los padres pueden recibir beneficios hasta e incluyendo el año de el niño de años. Un empleado que ha sido un trabajo remunerado durante al menos seis de los últimos diez meses antes del nacimiento de un niño tiene derecho a un permiso pagado por cuarenta y tres semanas (total de la tarifa diaria) o semanas (reducción de la tarifa diaria). La ausencia es compartida entre la madre y el padre, de tal manera que ellos tienen derecho a quince semanas cada uno, con las primeras seis semanas después de dar a luz reservado para la madre. El resto de semanas son para ser compartido como ellos mismos deciden.

En caso de adopción, se aplican normas similares

Aviso de despido debe estar objetivamente justificada y por escrito, a menos que se acuerde lo contrario en el contrato de empleo o reguladas por la ley. Un período de un mes de aviso sea requerida por cualquiera de las partes. En ciertas circunstancias (edad — longitud de servicio), de un largo período de aviso previo puede ser requerido por la ley. En el aviso de despido, el empleador debe informar al trabajador de su derecho a la demanda de las negociaciones y para litigar. NHO miembros se pongan en contacto con la federación sectorial o regional de la oficina antes de que cualquier despido proceso es iniciado. Los errores pueden ser costosos.»Con el fin de salvaguardar la salud de los trabajadores, el medio ambiente y la seguridad, el empleador deberá garantizar que la sistemática de la salud, seguridad y medio ambiente de trabajo que se realiza en todos los niveles de la empresa. Este se llevará a cabo en cooperación con los empleados y sus representantes electos.»La Ley es detallada y complementado por una serie de normas que no pueden ser explicadas en detalle aquí. Las empresas se les aconseja buscar la ayuda de su federación sectorial o local NHO oficina